Screenen een must - Deel 3: De kosten van een mis-hire

Top 3 redenen waarom het borgen van employment screening een absolute ‘must’ is! 
Deel 3: De kosten van een mis-hire


In de vorige twee nieuwsbrieven ben ik dieper ingegaan op het belang van een consistente handhaving en een goede navolging van de privacy wetgeving. In dit derde en laatste deel neem ik een stap terug en belicht ik een van de redenen waarom employment screening überhaupt een ‘must’ is.

Want wat is eigenlijk het risico als je niet screent? De kans dat er iemand in dienst komt die niet aan de functie-eisen of verwachtingen zal voldoen is dan absoluut groter. Sollicitanten zijn vrijwel nooit helemaal open en transparant en zo’n 10% liegt zelfs over behaalde diploma’s of opgedane werkervaring. Kandidaten die dergelijk gedrag vertonen doen dit ook in hun werkomgeving. De kans op een fout, of zelfs fraude, ligt dus een stuk hoger bij bedrijven die niet screenen. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de kosten voor een dergelijke ‘mis-hire’ al snel kunnen oplopen tot € 50.000. Dat is een gemiddelde dat afhankelijk is van hoe lang een fout, of fraude,  heeft kunnen doorgaan. Ook wordt het bepaald door het effect binnen de omgeving. Zaken als mogelijk ontslag, productiviteitsverlies (ook bij collega’s), negatieve energie en de tijd die het management kost wegen zwaar mee. Om nog niet te spreken van de kosten van het binnenhalen van een nieuwe medewerker voor die plek.
 
Wat kan er fout gaan? Om te beginnen maken mensen af en toe fouten. Het feit dat een medewerker een fout maakt is op zich geen probleem, mits de schade niet te groot is en er (liefst) iets van wordt geleerd. Of er verstrekkende gevolgen uit voort komen hangt met name af van de zwaarte van de functie. Hoe hoger in de boom of hoe ‘integriteitsgevoeliger’ de positie, hoe groter de potentiële ellende die uit een fout voortkomt. Veel erger kan het worden wanneer een medewerker fraude pleegt. Ook hier geldt dat de schade groter kan zijn bij mensen die in zwaardere functies zitten, maar helaas kan deze ook flink zijn wanneer lager geschoold personeel fraude pleegt.
 
Het voorkomen van menselijke fouten en het beperken van potentieel risico bij fraude los je niet op door alleen te screenen. In de eerste plaats ligt hier een verantwoordelijkheid bij de werkgever om naar de eigen interne organisatie te kijken. Het is van belang om een omgeving te creëren waarin de kans op fouten wordt geminimaliseerd. Voor bepaalde systemen of afdelingen heb je wellicht een extra pas nodig, of aanvullende toestemming. Grote transacties kunnen niet door slechts een persoon worden goedgekeurd.
 
Eigen maatregelen zijn niet alleen verstandig, maar ook een eis voordat je een screening laat uitvoeren bij medewerkers. Het subsidiariteitsbeginsel, vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp), houdt in dat je bij het beperken van risico’s in eerste instantie interne maatregelen aangrijpt. Je mag bepaalde risico’s pas via een screening beperken, en dus inbreuk plegen op de privacy van de medewerker, als je deze niet via interne maatregelen kunt afdekken.
 
De screening kun je dus aanvullend gebruiken om te bevestigen dat iemand niet te snel een fout zal begaan en tevens of de persoon niet bewust de boel zou kunnen flessen. Aan de hand van diploma’s die zijn afgerond, en opgedane werkervaring, kun je bevestigd krijgen of iemand over bepaalde competenties beschikt en dus minder snel een fout zal maken. Het voorkomen van potentiële fraude toets je aan de hand van andere gegevens. Het nagaan van strafrechtelijk verleden kan via een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) en het nagaan van financiële ‘weerbaarheid’ kan via andere gegevens, waaronder bijvoorbeeld het insolventieregister. De screening gebruik je dus om verschillende redenen, enerzijds bevestiging van hetgeen al besproken is binnen de sollicitatie gericht op competenties, en anderzijds zorgt een screening ervoor dat je integere mensen binnenhaalt.
 
Bij organisaties die screenen is het gemiddelde integriteitsniveau hoger, en is de kans op fouten en fraude absoluut kleiner. Tevens geldt: hoe hoger de integriteit, hoe beter de resultaten van een organisatie. Niet alleen is er minder sprake van schade, en dus minder kosten, maar de prestaties van het bedrijf nemen ook gewoon toe. Een structurele screening zorgt ervoor dat mensen beter verbonden zijn aan de organisatie, langer blijven en betere resultaten boeken.
 
Dit lijkt me voldoende reden om screening als absolute ‘must’ te zien.
 




Bron/auteur: Harm Voogt
Publicatiedatum:1 juni 2017


Terug naar overzicht
Uw aanvraag is verstuurd.
De Validata Group B.V. (met de labels CV-OK, Vrijwilliger-OK en Wonen-OK) maakt gebruik van cookies en webstatistieken om beter inzicht te krijgen in het gebruik en de behoefte van de bezoeker. Dit doen we om deze website te kunnen blijven verbeteren voor de gebruikers. ×